人材紹介からの紹介人数を最大化！～採用CXに基づいた人材紹介ノウハウ～
突然ですが、「どうせ登録だけなら無料だから」と、手当たり次第に人材紹介企業と提携していませんか？
もちろん、間口を広げるという意味ではこれも一つの手段ではありますが、EISHINでは、これは正直に言って「本質的ではない」と考えています。
提携する人材紹介企業をいくら増やしたところで、適切なデータ分析を追いきることが出来ないのであれば、意味がありません。
極論ですが、10社の人材紹介企業を使って2名の紹介をもらうより、2社の人材紹介企業から5名の紹介をもらう方が、工数的な観点でも、量・質どちらを追う観点でも、理想的な状態だと言えます。
本記事では、「紹介会社との協力体制を強めて、採用成果につながる再現性のある実務を再考しよう」というテーマに沿って、800社以上の採用を支援してきたEISHINならではの視点で、人材紹介を活用した採用の効果を最大化するノウハウをご紹介します。
人材紹介サービスは、文字通り「人材を募集している企業に対し求職者を紹介する仕組み」です。
人材紹介サービスの最も大きな特徴は「成功報酬」である点です。基本的には、候補者が入社してはじめて費用が発生するため、初期コストを抑えながら採用活動を行うことができます。募集自体にコストがかからないため、通年で効率的に募集を行うことも可能です。
企業は人材紹介会社（転職エージェントやエージェントとも呼ぶ）に採用背景や求める人材像などを伝え、人材紹介会社が求職者と企業とのマッチングを行います。
人材紹介会社は求められる条件にマッチする候補者を選定し、面談スケジュールの調整など内定までの手続きを代行します。
企業と求職者が雇用契約を結び、入社が決まった段階で決められた料率の紹介手数料を企業が支払うという仕組みです。
人材紹介を活用するうえでまず理解すべきなのは、成功報酬型のビジネスモデルである以上、『紹介会社は候補者に紹介しやすい求人から優先して動く』という事実です。
これは紹介会社が“候補者の転職成功”をKPIに持っており、できるだけ短期間で制約が見込める求人を選ばざるを得ないためです。
つまり、企業側が自社の魅力や価値を十分に言語化できていない求人は、そもそも紹介対象として検討されにくくなってしまいます。
紹介会社の担当者（エージェント）は、会のような成果指標で評価されることが多いです。
これを見ると、確かに企業側が「エージェントにとって扱いやすい求人」を整える必要性が分かるね。
もちろん抜群に給与が高い企業などは紹介されやすいため、100%これが由来ということではありませんが、基本的に紹介会社に『推薦しやすい』と判断してもらいやすいのは、『求職者にとって』魅力的で刺さりやすい求人情報です。
他に原因がある場合もありますが、紹介会社からの紹介人数が少ない場合は、まずこの部分を疑ってみましょう。
紹介会社は、いくつもの企業の求人情報を同時に扱っています。その中で、より求職者にとって魅力的な求人と思ってもらうためには、自社の良さをアピールするだけではなく、『必ず他社と比較される』という前提で、求人情報を設計しなければなりません。
上記のように、『求職者が判断材料として求める情報』が欠けていると、紹介会社も「この求人は候補者に刺さらなさそうだ」と判断し、推薦対象から外れてしまいます。
紹介会社が「ぜひ候補者に紹介したい」と感じる求人には、共通した特徴があります。
特に近年、EISHINで観測している範囲内では、やはり採用CX（Candidate Experience） 設計の精度が、紹介会社の推薦率にも影響を与えています。
候補者が情報不足で不安になる企業は辞退されやすく、結果として紹介会社も積極的に紹介しなくなります。
ただし、「求人票の内容が良ければ紹介される」というわけではありません。
実際には、『情報量 × 魅力付け × CX（候補者体験）』の総合点で紹介してもらいやすさが決まります。
たとえ求人票が整っていても、候補者への案内メールが素っ気なかったり、内定後フォローが弱かったりするような、CX設計の弱い企業は、紹介会社から見て「決まりづらい企業」 と評価されます。
繰り返しになりますが、紹介会社は決定率を上げる必要があるため、“紹介した後に入社が決まりやすい企業”の求人を優先して流します。
つまり、紹介会社を最大限活用するには、求人票の改善だけでなく、採用フェーズ全体のCX設計の改善が必須になるのね。
ここまでで、『どんな求人であればエージェントに紹介してもらいやすくなるのか』については、ご理解いただけたでしょうか。
この章では、『実際に何をすれば、エージェントに紹介してもらえる求人を作れるのか』についてご紹介します。
エージェントに紹介してもらえる求人を作るには、下のポイントに気を付けて求人を作成する必要があります。
1つずつ見ていきましょう。
紹介会社を使ううえで最も重要なのが、採用ターゲットのペルソナ設計です。
ここが曖昧なままでは、どれだけ優秀なエージェントでも“狙いの人材”を見つけることはできません。
ペルソナ設計というと、「高学歴で、経験者/有資格者で、社交的で……」という『理想のスーパーマン像』を描いてしまいがちですが、ペルソナ設計で行うべきは、理想を考えることではありません。
実際に必要なのは、『現場で活躍するであろう、リアルな人物像』を言語化することです。
ペルソナ設計を行うときの最大のポイントは、「できるだけ優秀な人を集める」ではなく、自社で活躍する人材の条件を、必要最低限の要素まで削ぎ落とすことです。
多くの採用が失敗する原因は、
という、足し算型のペルソナ設計にあります。
紹介会社にとって最も迷いやすいのは、「これは本当に必須要件なのか？」「これはできれば欲しい要素なのか？」が判断できない状態です。
ペルソナは、
の3つを明確に分けて考えましょう。
こうすることで初めて、エージェントが適切に推薦できるペルソナの基準になります。
特に、NG条件は本来ペルソナの核心です。ここの設計が甘いと、
という、『お互いが疲れる採用』を生むことになります。
しかし、抽象的な人物像では、紹介会社は推薦できません。
そこで有効なのが、“活躍人材と活躍できなかった人材の具体例” を材料にする方法です。
仮に、欲しいペルソナが、定量面・定性面で、以下のような人材であるとして見ていきましょう。
次に、設定したペルソナに対して、自社の活躍人材ト、過去に採用を見送った・アンマッチだった人材の要素を明示します。
この“差分”こそが、企業にとってのリアルなペルソナになり得ます。
そのため、この情報を紹介会社に渡すと、推薦の質が驚くほど変わるのです。
定量面・定性面の双方から、しっかりと要件定義を行いましょう。
紹介会社は、規模によっては数百社～数千社もの案件を抱えていることも珍しくありません。そのため、求人票だけでは、企業の魅力を十分に候補者へ伝えることは、現実的に非常に難しくなります。
そのため、求人票には載せきれない情報を企業側が整理して、あらかじめエージェントに伝えることが、紹介成功の大きなカギ になります。
求人票に載せきれない情報の中で、紹介会社を活用した採用で整理すべきものは、主に以下の4つです。
エージェントが候補者へ説明できるレベルの解像度で、
「何をしている会社か？」「この企業の価値はどこにあるか？」
を説明できる状態にしておき、しっかり事前に共有しておきましょう。
求職者は複数企業を比較します。
そのため、エージェント視点で『なぜこの会社を紹介するのか？』を紹介会社が説明できるよう、以下のポイントを言語化して渡しておきましょう。
・事業の強み
・独自の価値
・市場の立ち位置
いわゆる『職場の雰囲気』は、候補者の意思決定に大きく影響します。
そのため、以下のようなポイントを整理し、できるだけエージェントにも共有しておくことが理想的です。
・一緒に働く人の雰囲気
・チームの空気感
・どんな働き方、価値観が求められるか
特に、多くの企業が経験要件にばかり注目しますが、早期離職やミスマッチの根本原因は 価値観・働き方の相性 にあります。
これらは求人票だけでは絶対に伝わらないため、ペルソナとして明文化したり、採用ピッチ資料などを制作するなどして、紹介会社と共有することが必須です。
以下のようなポイントが明確になっていない場合、紹介企業が『紹介した人材が採用されそうか』を予測しにくくなり、紹介をためらう原因になります。
・面接回数
・誰が面接するか
・選考でチェックするポイント
・合否の基準
これらの情報は、求職者の採用CXを高めるだけでなく、エージェントが『どのくらいの確度で売り上げになるのか』『どんな人を紹介すれば売り上げになるのか』を判断しやすくなります。
これらを判断しやすい企業＝人材を紹介してもらいやすい企業なのでできるだけ明確に伝えておきましょう。
紹介会社との最初のすり合わせは、紹介成果の8割を決める最重要ポイント です。
ここで認識を合わせられる企業は、早期に応募・推薦が増えます。
下記のチェックリストと照らし合わせながら、情報の不足が無いかを再考しましょう。
「エージェントが紹介したくなる企業」には、明確に共通点があります。
ここまでにも再三記述していますが、紹介会社のエージェントは、「紹介すれば決まる企業」に人を集めます。
キックオフはその認定を得る場でもあるため、この段階でしっかりと要件定義を完了させることが、非常に重要です。
紹介会社の効果を最大化するために最も重要なことの1つが、データで状況を把握すること です。
データを追えていない企業は、紹介会社に改善依頼をしても根拠が弱く、説得力が出ません。どれだけ良い求人を出せていても、再現性のない採用になってしまっていては、意味がありません。
人材紹介サービスの利用にあたって、追うべきデータは以下の通りです。
これらをできるだけ定量的に把握するだけで、
紹介サービス経由の採用がうまくいかない理由が、「ターゲットを誤っているのか」「伝え方の問題なのか」はたまた「選考のCXが悪いのか」など、どこにあるのかを把握しやすくなります。
また、これらのデータがあると、紹介会社への指示もより具体的になります。
逆に、データを使わずに曖昧な依頼をしてしまうと、紹介会社は改善のしようがなく、成果につながりません。
『データに基づかない改善依頼』とは、具体的にどのようなものでしょうか？
参考までに、EISHINがこれまでに採用支援を行ってきた企業様の現場でもよく見かける「ダメな改善指示」の例を挙げておきます。
いかがでしょうか。もし過去に同様の指示をしたことがある方は、早急な改善をオススメします。
これらの指示に共通するのは、何をどう直せばいいのか判断できないという点です。
採用がうまくいかない原因がどれなのか、解釈が分かれるような以来だと、エージェント側は改善方向を決められません。
しかし、データに基づいた分析結果を根拠に、以下のような改善依頼を出すとしたらどうでしょうか？
確かにわかりやすいね。
データをしっかり追うことで、明確な根拠に基づいた具体的な打ち手を依頼できるようになれば、共同で成果を作りやすくなるのね。
紹介会社を活用した採用で成果を出すために欠かせないのが、採用CX（Candidate Experience） の視点です。
採用CX（Candidate Experience）とは、応募～入社に至るまでの全てのフェーズをまとめた、「候補者（求職者）体験」を意味します。
人材紹介サービスを活用した採用だけに限っても、求職者の体験価値が高い企業ほど、
という好循環が生まれます。
さらに採用CXを改善することで、紹介会社から見ても「この企業なら決まりやすい」という評価につながります。
そのため、まずは採用CXを軸に『紹介される企業』になることが、紹介採用を成功させる第一歩です。
ここからは、実際に何をすれば、人材紹介サービスを活用した採用で採用CXを向上させられるのかについてご紹介します。
人材紹介サービスを活用した採用における、採用CXを向上させるためのポイントは、大きく分けて以下の3つです。
こちらも一つずつ見ていきましょう。
紹介会社経由の採用で最も多い失敗原因は、候補者の情報不足です。
求職者は、
と感じた瞬間に、即座に辞退を検討します。
この『情報不足が敗因』という問題は、候補者だけでなく、紹介会社の視点からも同じです。
紹介会社は説明材料が少ない企業を候補者へ紹介しづらく、結果として推薦数が伸びません。
だからこそ、情報をより視覚的かつコンパクトにまとめたような、『紹介会社が候補者に渡せるレベルの説明資料』があるだけで、候補者の理解が深まり、紹介会社も説明しやすくなり、紹介数そのものが増える……という、強力なサイクルを創り出すことが出来ます。
「情報が足りなくて、紹介してもどうなるか読めない企業」より「魅力がわかりやすく、どんな人なら成果になりそうか明確な企業」のほうが圧倒的に紹介されやすいのは、当然のことです。
常にエージェントの立場になって考えることが大事なんだ…！
前項で、『紹介会社が候補者に渡せるレベルの説明資料』というキーワードが出てきました。
これまで1500社以上の採用を支援してきたEISHINが見てきた中で、紹介会社経由の採用において最も効果を発揮するのが『採用ピッチ資料』です。
採用ピッチ資料は、自社に関する情報をよりコンパクトにスライド形式でまとめた、『電子版の会社説明資料』です。
この採用ピッチ資料があるだけで、求職者の「情報不足」を一気に解消できるだけでなく、紹介会社側からの企業理解が深まり、推薦してもらいやすくなる効果があります。
また採用ピッチ資料は、情報量が多く、候補者への魅力づけがしやすいため、自社だけでなく、紹介会社にとってもひとつの強力な武器になります。
こうして武器を与えることにより、「他社ではなくこの企業を紹介しよう」という意思決定が生まれやすくなるのです。
ここまでで、紹介会社は「紹介して決まりやすい企業」へ人材を集めることがお分かりいただけたと思います。
では、決まりやすい企業とは、どのような企業なのでしょうか？
その答えは、選考プロセス全体の採用CXが高い企業です。
紹介採用で成果を出している企業が押さえている採用CXのポイントの中でも、特に重要な2点を整理しましょう。
レスが早い企業は、紹介会社から圧倒的に優先されます。
目指すべき対応速度の指標は以下の通りです。
・候補者の紹介 → 即日〜翌営業日で返答
・面談希望 → 24時間以内に調整
・フィードバック → 採用フェーズ終了後、2営業日以内に明文化して共有
紹介会社は“決定率の高い企業”に候補者を送るため、途中辞退が起きやすい『採用スピードの遅い企業』はどうしても後回しになります。
面接までの案内のやりとりが事務的すぎたり、情報不足だったりすると不安が増え、辞退につながります。
事前に面接官の顔を見せておく、想定質問を共有しておくなど、丁寧な面接案内はそれだけでCX向上につながり、紹介会社にも「内定率を上げる努力をしている＝成果に繋がりやすい」と、プラスの評価を与えます。
また実際に面接を行う場合も、面接の冒頭3分をどう使うかで、候補者の印象は大きく変わります。
・面接冒頭の会社説明スライド
・面接官による事業やチームの紹介
・雑談やアイスブレイク
・威圧感のない面接対応
これらはすべて“候補者の不安解消”につながり、内定後の辞退率にも影響します。
紹介会社は、求職者サイドからも、企業ごとの対応に関するフィードバックを収集しているため、こういった細部にもしっかり気を配りましょう。
さて、ここまでで『紹介会社との連携を最大化するための採用CX向上戦略』について触れてきました。
おさらいですが、紹介会社が「どの企業を優先的に紹介するか」は、構造上、主に以下のロジックで決まります。
エージェントも、個人で売上を追っていることがほとんどです。月間の成約数や金額でインセンティブが発生し、エージェントの給与に直接影響することも珍しくありません。
そのため紹介会社としては、『紹介すれば決まる企業』か『決まった時の売り上げが大きい企業』に優先的に候補者を流します。
そのため、よほど成功報酬が高い企業でなければ、『紹介すれば決まる企業』を目指すことが、最短の採用成功ルートになるわけです。
では、エージェントから『紹介すれば決まる企業』になるために、具体的なタスクとしては、何をすればよいのでしょうか？状況を変える鍵は「情報不足の解消」です。
ここまでにもご紹介してきたように、企業が紹介会社から後回しにされてしまう典型的な負けパターンは以下の通りです。
紹介会社と求職者、双方の情報不足を解消することで、エージェント視点で『紹介されやすい企業』になるだけでなく、さらに『紹介すれば決まる企業』へと変わることができます。
その「情報不足の解消」に最も有効な手札が、『採用ピッチ資料』です。
前章でも触れましたが、採用ピッチ資料は、
すべてを同時に改善する、いわば『最強のCX向上ツール』です。
さらに、紹介会社ごとに『採用ピッチ資料のどこが最も閲覧されているか』や『採用ピッチ資料を活用した人材の入社決定率』などを細かく分析することで、
ターゲットのさらなる最適化や、紹介会社の選定に役立つデータ蓄積も可能になります。
ここまでご紹介したように、人材紹介を最大限に活かすためには、「紹介会社に依頼する」だけでは不十分です。
企業側が、候補者・紹介会社の双方にとって”紹介しやすく、選ばれやすい状態”を作ることが欠かせません。
その鍵となるのが、採用CXと魅力資料（採用ピッチ資料）の活用です。
情報が整理され、魅力が言語化されている企業は、紹介会社が候補者へ自信をもって案内できるため、
①紹介されやすくなり、
②期待値ズレが減って辞退が減少し、
③結果として採用決定数が増える
という好循環が生まれます。
採用活動はいまや”情報戦”です。EISHINでは、1500社以上の採用を支援してきた確かなデータを基に、人材紹介サービスを活用した採用の効率最大化もお手伝いします。
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